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5大招聘難題和應對技巧,HR一定用的到!

來源:中國上海人才市場官網 時間:2018-08-03 作者:中國上海人才市場官網 瀏覽量:
作為一名HR,在招聘人才時會遇到這種難題,本文總結了HR在招聘過程中最常遇到的5大招聘難題和相應的解決方法,希望對各位HR有所幫助!


一、如何審核用人部門的招聘要求?

人力資源部門和用人部門之間的觀點差異,將導致招聘工作效率低下。
首先,公司必須建立一個系統的招聘流程。這個過程的核心要素是將業務部負責人作為審核的負責人。
其次,匹配預算。各部門的預算應包括人力資源的成本。
最后,為了與項目聯系起來,HR了解行業里,什么樣的人更可能實現什么樣的項目。
二、如何有效解決急招難的問題?
HR想從容應對突然的招聘,最好的辦法是:在老板不需要招聘時,偷偷招聘。
如果老板急著要你雇人,那該怎么辦?
第一要務,不是立即招聘,而是分析這個招聘需求的原因,主要是解決方向、定位和招聘標準。
其次是貫徹落實,解決的依據是定位和標準,找到合適的人。
同時進行外部招聘。執行過程中,檢索、面試和反饋三個層次密切配合。
三、面試到場率很低,怎么解決?
擺好心態。
招聘是雙向的,不是你認為別人該來就一定要來,通過網絡的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高,因為人們原本并不太關心你的公司。
如果在網絡上搜索到簡歷,你可以先和對方電話溝通,跟他談一下公司的情況、職位,然后看看他的意見,不妨加上這句話:你可以先考慮一下,如果你對我們感興趣的話再回電。
這樣,應聘者更容易接受。相比你說我在這里招聘XX崗位,通知你來面試,對方或許搞不清楚不知道你是誰。
四、人員流動性大,如何做好招聘計劃?
在快速的發展公司中,很難制定年度計劃,建議大家做季度計劃。
所有的規劃都以業務為主,我們的源頭一定是業務需求,需要什么樣的人,多少人要完成,然后我們的招聘計劃就出來了。
此外,根據公司實際情況制定崗位編制,建立完善的人力資源配置是實現數據優化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均,力求避免人力配置不均,做到崗位分工明確。這樣,在人員流失之前,就有充裕的時間補充人員,這是直觀而明顯的人員需求分析。
五、如何處理離職等的招聘情況?
這涉及到整個人力資源管理,包括核心員工的保留、離職流程管理、業務梳理等。
一般來說替補職位有幾種可能:通過溝通挽留住重要人員,即使只有幾個月的時間;緊急離職人員工作內容先由部門其他人員交接;從其他部門借調人員接手;在提出離職走流程的一個月內,招聘和業務部門抓緊找人接替。

在這一點上,更重要的是做好招聘需求分析。如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,可以采取顧問的方式繼續聘用員工,可以在兼職過程中給予相應的報酬。


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